Oleh: Dr. Rahmat Sabuhari
Akademisi FEB Universitas Khairun
Reformasi yang Terjebak Kepatuhan Prosedural
Lelang jabatan di pemerintah daerah kerap dipromosikan sebagai simbol kemajuan reformasi birokrasi. Seleksi terbuka dianggap sebagai bukti penerapan sistem merit sebagaimana diamanatkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), yang diperjelas melalui Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 juncto PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS. Dalam kerangka regulasi tersebut, pengisian jabatan seharusnya berbasis kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan integritas.
Namun dalam praktik, reformasi sering berhenti pada kepatuhan prosedural. Panitia seleksi dibentuk, asesmen dilaksanakan, dan nilai diumumkan. Semua tahapan tampak berjalan sesuai aturan. Persoalan muncul ketika hasil akhir seleksi justru sulit dijelaskan secara rasional kepada publik. Prosesnya terbuka, tetapi keputusan akhirnya kerap terasa tertutup.
Person Fit dan Reduksi Makna Kepemimpinan
Seleksi jabatan di daerah umumnya menekankan kesesuaian individu dengan jabatan (person–job fit). Asesmen kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural menjadi instrumen utama, sebagaimana diatur dalam Manajemen PNS. Pendekatan ini penting untuk menjamin profesionalisme ASN.
Masalah muncul ketika kepemimpinan birokrasi direduksi menjadi sekadar skor dan peringkat. Dalam sebuah kasus di pemerintah daerah, misalnya, kandidat dengan nilai tertinggi justru tidak terpilih. Penjelasan resminya normatif: keputusan berada dalam diskresi Pejabat Pembina Kepegawaian dan telah sesuai ketentuan. Secara administratif, keputusan itu sah. Namun secara substantif, kasus semacam ini menunjukkan bahwa ukuran person fit yang kuantitatif mudah dikalahkan oleh pertimbangan lain yang tidak pernah dinyatakan secara terbuka.
Padahal birokrasi daerah bukan ruang teknokratis yang steril. Ia adalah arena sosial dan politik yang menuntut kepemimpinan strategis, keberanian mengambil keputusan, dan integritas dalam menghadapi tekanan kekuasaan, dimensi yang sering luput dari instrumen asesmen formal.
Organization Fit dan Ruang Abu-Abu Seleksi
Di luar person fit, faktor lain yang justru menentukan keberhasilan pejabat sering bekerja secara diam-diam, yakni kesesuaian dengan nilai dan budaya organisasi (person–organization fit). Dalam praktik, frasa “tidak cocok dengan organisasi” kerap digunakan untuk menyingkirkan kandidat yang secara formal memenuhi syarat kompetensi dan kinerja.
Masalahnya, organization fit hampir tidak pernah dirumuskan secara transparan. Ia tidak tercantum dalam indikator seleksi, tetapi beroperasi sebagai mekanisme penyaringan informal. Akibatnya, seleksi jabatan bergerak di wilayah abu-abu: terbuka secara prosedur, tetapi tertutup dalam logika keputusan. Organization fit pun bergeser makna, bukan lagi soal keselarasan nilai dan etika organisasi, melainkan alat penyaring politik yang halus.
Merit System dalam Bayang-Bayang Diskresi
Kondisi ini memperlihatkan ambivalensi penerapan sistem merit di daerah. UU ASN dan regulasi turunannya memberi ruang diskresi kepada Pejabat Pembina Kepegawaian, tetapi diskresi tersebut seharusnya digunakan untuk kepentingan organisasi dan publik, bukan untuk mengamankan kenyamanan kekuasaan.
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dibentuk untuk mengawasi agar pengisian jabatan tetap berada dalam koridor merit system. Namun dalam praktik, peran KASN sering terbatas pada memastikan prosedur tidak dilanggar secara terang-terangan. Rekomendasi KASN dipatuhi secara administratif, tetapi kerap dielakkan secara substantif. Selama tidak ada pelanggaran eksplisit terhadap PP Manajemen PNS, keputusan politik tetap dominan.
Implikasi: Stabilitas Semu dan Stagnasi Kinerja
Implikasi dari praktik ini nyata. Pertama, birokrasi daerah tampak stabil, tetapi stabilitas itu bersifat semu. Pejabat yang terpilih cenderung berhati-hati, menghindari risiko, dan lebih fokus menjaga keselarasan internal daripada mendorong inovasi pelayanan publik.
Kedua, pesan implisit yang diterima aparatur sangat jelas: kompetensi dan kinerja penting, tetapi belum tentu menentukan. Yang lebih menentukan adalah kemampuan membaca arah angin kekuasaan. Hal ini bertentangan langsung dengan semangat PP Manajemen PNS yang menempatkan kinerja dan kompetensi sebagai dasar pengembangan karier ASN.
Ketiga, publik kembali menjadi pihak yang dirugikan. Pelayanan publik berjalan rutin, kebijakan aman secara politik, tetapi perubahan substantif jarang terjadi. Reformasi birokrasi kehilangan daya transformasinya.
Meritokrasi yang Menuntut Kejujuran
Pada akhirnya, lelang jabatan di pemerintah daerah akan terus tampak seperti reformasi selama publik hanya diajak menyaksikan proses, bukan menilai keberanian hasilnya. Ketika seleksi terbuka sekadar melahirkan pejabat yang aman bagi kekuasaan, bukan yang paling mampu membenahi birokrasi, meritokrasi berubah menjadi ilusi yang dilegalkan regulasi.
Tanpa kejujuran institusional dalam merumuskan dan menerapkan person fit serta organization fit secara terbuka dan dapat diawasi, lelang jabatan hanya akan menjadi ritual administratif yang rapi, mahal, dan penuh kepura-puraan. Dalam situasi seperti ini, yang sedang diuji bukan sekadar sistem kepegawaian, melainkan integritas negara di hadapan warganya. (red/tim)
